ATTENTION AUX DOCUMENTS RÉDIGÉS EN ANGLAIS DANS L’ENTREPRISE !

Dans un arrêt du 11 octobre 2023 (Pourvoi nº 22-13.770) la Cour de cassation juge que les documents par lesquels l’employeur fixe les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle d’un salarié doivent être rédigés en français même si l’anglais est pratiqué couramment dans l’entreprise du fait de son intégration à un groupe international.

1. Les faits

Un salarié chef de projet dans une entreprise filiale d’une société américaine où tout se fait en anglais avait saisi les juges d’une demande de rappel de rémunération variable au titre des années 2014 à 2017. Il disait que les objectifs définis pour le calcul de cette rémunération variable n’ayant pas été rédigés en français mais en anglais, ils ne lui étaient pas opposables, de sorte qu’il aurait dû percevoir la part variable prévue à son taux maximal, comme s’il avait rempli l’ensemble des objectifs.

Les juges d’appel n’ont toutefois pas accueilli sa demande, estimant que la seule circonstance que le document ait été rédigé en anglais ne suffisait pas à rendre les objectifs inopposables au salarié. À tort.

2. La décision

Le Code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail soit rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6, al. 2).

Pour la Cour de cassation, dès lors que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’étaient pas rédigés en français », ils devaient être jugés inopposables au salarié et ce, quand bien même l’anglais était utilisé dans l’entreprise.

Cette décision n’a rien de surprenant, la même solution ayant encore été retenue récemment, pour censurer l’arrêt d’une cour d’appel ayant jugé un plan de commissionnement rédigé en anglais opposable au salarié au motif qu’il était constant que la langue de travail de l’entreprise était l’anglais et que les échanges de mails produits entre les parties étaient, pour la plupart, en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié lui-même (Cass. soc., 7 juin 2023, nº 21-20.322 D).

Peu importe que le salarié maîtrise ou non la langue étrangère employée (Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09-67.492 PB).

3. Que risque la société si les documents sont rédigés en anglais ?

• D’avoir à payer 100% de la rémunération variable sur 3 ans même si les objectifs de sont pas atteints
• De voir juger le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause faute d’objectif valable.

4. Les solutions : comment vous défendre ?

• Prouver que les documents ont été « reçus de l’étranger », conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 1321-6 du Code du travail. Ce pourrait être assez facile du fait du reporting matriciel dans les groupes (ex :  manager situé à l’étranger qui envoie les objectifs, plan de rémunération variable mondial, etc.)
• Prouver que le salarié plaignant est étranger (Cass. soc., 24 juin 2015, nº 14-13.829 P).
• Nous conseillons aussi d’insérer une clause dans le contrat de travail dans laquelle le salarié accepte que tout soit fait en anglais dans l’entreprise (email, documents, etc.) et qu’il reconnaisse maîtriser parfaitement la langue.

Par Benjamin LOUZIER